突然のリストラ宣告…解雇交渉、複数で対応を

突然のリストラ宣告…解雇交渉、複数で対応を

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20090614-00000528-san-bus_all

6月14日14時3分配信産経新聞■北村庄吾・総合事務所ブレイン代表企業業績を回復させるためにターゲットになりやすいのが人件費の削減。突然の「リストラの宣告」はどのようにしてやってくるのか。サラリーマンの身構えなどを総合事務所ブレイン代表の北村庄吾氏に聞いた。◆意思表示は明確に－－社員のリストラはどういった形で行われるのか「いきなり解雇されることは懲戒事由に該当したときなど以外はまずない。最初は、退職勧奨のようなことが行われる。いわゆる『肩たたき』の誘いが第１ステップだ。例えば、営業成績が思わしくない社員に対して、『この成績では、いまの給料は払っていけないから、少し給料を下げたい。もっと、君にふさわしい適した職場があるんじゃないの』といった誘いで、会社側があらかじめ目を付けた人を、やんわりと合意退職（自己都合退職）にもっていく手法だ。自分から辞める気がまったくないなら、『考えておきます』といったあいまいな返事は禁物だ」－－具体的には「『辞める気はありません』ときっぱりと意思表示をしたほうがよい。あいまいな表現をしていると、２度、３度と声をかけられて、自分自身が精神的にまいってくる。人員削減がうまく進まないと判断した場合、退職金の積み増しなどを行う早期退職優遇制度を作るケースがある。会社が制度を作って退職者を募集したときは、自分が退職を希望しないのであれば、応募しなければいい」－－会社が苦しくなって、人員削減を迫られたときは「整理解雇の段階に進む可能性がある。事実上の指名解雇。その整理解雇が不当である場合などは、解雇の内容をめぐり、交渉することになる。その際、１人で交渉するよりも、複数で交渉を進めることが大切。労働組合や、他の指名解雇対象者で団体交渉をした方がよい。または、弁護士を立てたり、『個別労働紛争解決制度』を利用することもできる」－－焦点になるのは「（１）人員整理の必要性（２）採用休止や一時休業などの解雇回避努力（３）選定基準をめぐる人員選定の合理性（４）手続きの妥当性－の４点の要件が検証される。整理解雇までくると会社は相当、業績が悪化しているので、人員選定や手続きの妥当性が問われることが多い」◆給与明細など保管－－労働者側が気を付けるべきことは「落とし所は考えておくべきだ。退職という道を選択するなら、有利な条件を引き出すことを考えておいたほうがよい。在職期間の延長、退職金の積み増しもありえる」－－自己都合退職と整理解雇の違いはあるか「雇用保険では、整理解雇は特定受給資格者になるので、基本手当（いわゆる失業手当）の給付日数などで優遇される。懲戒解雇と違い、会社の縮小に伴う人員整理はやむを得ないことであると考えられるので、整理解雇された人が再就職で不利になることはほとんどない」－－倒産に備えたサラリーマンの自己防衛は「タイムカード、給与明細は少なくとも１年分は取っておくことが必要。可能であれば、会社の就業規則、退職金規定のコピーも。会社の倒産により、万一、賃金やボーナス、退職金などがもらえなかった場合に、これらが支払いを請求できる証拠になる」（比嘉一隆、進藤錬太郎）◇

[引用元：Yahoo[経済総合（産経新聞）]]

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